“Al trabajo a trabajar” de toda la vida.

O eso nos han contado. Pero, responde a esto:

• ¿Eres capaz de dejar tu personalidad en casa cuando vas a trabajar?

• ¿Cuándo te presentas o defines incluyes tu rol laboral?

• ¿Qué valoras del trabajo además del dinero?

• ¿No hay días que llevas los problemas del trabajo a casa?

Dos cosas están claras:

1. En el trabajo seguimos siendo personas con nuestra personalidad, autoestima, autoconcepto, emociones, pesamientos y conductas

2. Al trabajo no queremos ir sólo a trabajar. Queremos también aprender, evolucionar, convivir, ser respetados/as, disfrutar con lo que hacemos e infinidad de cosas más.

 

 

Y las organizaciones ¿funcionan sin personas?

 

Una propuesta de Porter, Lawler y Hackman de 1975, enumera una serie de características propias de las organizaciones:

• Persiguen fines y objetivos específicos.

• Tienen funciones diferenciadas.

• Cierta permanencia temporal.

• Están dirigidas y coordinadas racionalmente

• Compuestas por individuos y grupos

 

Aunque sea una propuesta antigua, ya desde aquel entonces, quedaba claro que las organizaciones están compuestas por personas. Puede haber máquinas, nueva tecnología… pero al final, crean empresas, lideran y dirigen equipos, se relacionan trabajando,  generan nuevas ideas, llevan a cabo proyectos o supervisan el trabajo, entre otras muchas cosas más, las personas.

 

Por tanto, está claro que somos importantes. Pero que seamos seres sociales no quiere decir que no discutamos, tengamos conflictos o discrepemos en opiniones tanto fuera como dentro del trabajo.

 

 

Y si en nuestra vida personal los atendemos ¿Por qué no hacerlo en el trabajo?

 

En esto me quiero centrar hoy, en los conflictos en el trabajo. Porque este tipo de conflictos también queman, desgastan y dificultan mucho más de lo que nos pensamos, el desempeño en el trabajo y las relaciones de equipo.

Un tema de crucial importancia en la actualidad pues, tal y como señala Jaume Gurt en su libro “Diseña tu futuro”, estamos en un momento histórico en el que convivimos tres generaciones diferentes en el trabajo (Baby Boomers, Generación X y Millennial) y cada una de ellas, con una mirada específica de la vida personal y laboral, con valores, motivaciones y características propias.

Además, la economía y los negocios cada vez más colaborativos y a la vez, más competitivos convierten la definición de los límites, el liderazgo y la gestión de las relaciones en necesidades cruciales en las empresas.

 

El conflicto genera multitud de emociones, pero de la que parte y por la que se origina, la mayoría de veces, es por el enfado. Y el enfado, como todas las emociones, tiene una misión.

 

¿Cuál?

 

¡Poner límites!

 

 

El enfado nos informa de que hay necesidades que son importantes y que nos están tocando o quitando desde el otro lado.

¿Qué es al final un conflicto?

Un choque de necesidades.

¿Y de dónde vienen nuestras necesidades mayoritariamente?

De nuestros valores, que son, al fin y al cabo, las cosas que son importantes para nosotros/as.

 

Prueba a hacer un ejercicio: enumera y ordena de mayor a menor importancia 10 valores y piensa ¿con las personas que más conflictos tienes te alejas o te acercas en valores?

Esta es la parte del enfado de la que nos olvidamos y tan importante es. Lo de “puedes enfadarte y desenfadarte” no resuelve nada. Mete en un saco una emoción (o varias) de forma constante hasta que el saco se rompe. Y normalmente, tiende a romperse en un momento en el que sentimos que es complejo volver al equilibrio o a recuperar la estabilidad en la relación laboral.

 

¿Cómo podemos resolver todo esto?

 

1º Define tus valores

2º Conecta con tu enfado y tus necesidades

3º Expresa lo que sientes de una forma asertiva y pide aquello que necesites

4º ¡Esto vuelve! Escucha a la otra parte y pon atención en lo que necesita 

5º Consensuad. No busquéis la solución perfecta, ni el “mitad y mitad” explorad, id más allá. Profundizad en vuestras necesidades y mirad en cuáles estaríais dispuestos/as a ceder y en cuales no.

 

 

Si esto no nos funciona, y la relación es excesivamente compleja, probad a definir unas pautas de convivencia para cuando os toque trabajar juntos/as: partid de la pregunta ¿qué necesitamos para trabajar mejor?

 

Cuando la relación en el trabajo ya es excesivamente compleja y la consensuación no funciona, podemos plantearnos pedir un cambio de compañero/a o si la dificultad se amplía al equipo de trabajo en general, quizás debamos atender a la necesidad de cambio y explorar nuevas alternativas.

 

En conclusión, y pese a que todas las situaciones tienen sus características específicas, el objetivo para resolver conflictos debe poner el enfoque en lo que une y no en lo que nos desune. En construir puentes y en conseguir el equilibrio, sin perder de vista nuestros límites y necesidades, consensuar y construir con la otra parte.

 

 

Artículo redactado por Sergio Miguel Bellosta, psicólogo de Espacio Ítaca especializado en bienestar emocional y psicología de las empresas nº de colegiado A-2815.